6. Политика управления человеческим капиталом

Политика управления человеческим капиталом

Текущий задел и имеющиеся ресурсы. Ключевую роль в формировании и реализации стратегий Университета и определяющую его конкурентоспособность, играет кадровый потенциал. Образовательную, научно-инновационную, медицинскую, организационно-методическую деятельность осуществляет ППС, представляющий собой уникальный, наукоемкий, высокопрофессиональный, мотивированный к изменениям и развитию ресурс Университета. Численность ППС Университета за период с 2010 по 2020 года выросла на 4%, при этом на 56,9% увеличилось количество преподавателей, преподающих на языках-посредниках (французском и английском). За анализируемый период 93 преподавателя получили ученое звание профессора и доцента по профильной специальности. Произошло омоложение кадрового состава Университета: средний возраст преподавателей снизился до 45 лет. Перспективные положительные тенденции кадрового потенциала Университета подтверждают: высокая доля штатных преподавателей в общей численности ППС; формирующаяся тенденция роста численности докторов медицинских наук; стабильность доли кандидатов медицинских наук на фоне увеличения численности ППС; увеличение доли ППС с учеными степенями и званиями; высокий спрос со стороны практического здравоохранения в консультативно-диагностической и лечебной деятельности ППС клинических кафедр.

В качестве одного из ключевых приоритетов развития и повышения конкурентного преимущества в Университете рассматривается привлечение иностранных граждан на учебу и трудоустройство, что соответствует направлению Национального проекта «Образование». Доля иностранных студентов в общей численности обучающихся составляет в 2020 г. более 40 %; 9 – из них в 2020 г. было трудоустроено. К преференциям региона от привлечения иностранных студентов можно отнести: увеличение поступлений в региональный бюджет; создание новых рабочих мест; решение демографических проблем и удовлетворение потребности в высококвалифицированной рабочей силе за счет трудоустройства в медицинские организации региона иностранных граждан; расширение международных научно-образовательных, экономических, культурных связей; повышение инвестиционной привлекательности региона среди зарубежных инвесторов; развитие сферы медицинского туризма; формирование межнационального, межкультурного, межконфессионального сообщества на территории региона. Важнейшим фактором наращивания кадрового потенциала в сфере медицинского образования, а также обеспечения на этой основе воспроизводства НПР является наличие преемственности поколений в виде привлечения «молодых» кадров. Доля штатных работников ППС в общей численности ППС составляет 83 %. Из них: доктора наук – 94 чел. (21,6%), кандидаты наук – 233 чел. (54,74%).

Ключевые подходы к управлению человеческим капиталом:

1. Планирование и проведение подготовки ППС всех возрастных категорий по программам ДПО для обеспечения: а) цифровой грамотности и цифровой культуры; б) управленческими и психолого-педагогическими компетенциями, направленными на эффективное управление кадровыми, материальными, финансовыми, информационными ресурсами; в) знаниями в области открытых данных; г) новыми научно-образовательными компетенциями для реализации образовательной, научно-исследовательской и медицинской деятельности; д) инновационными навыками работы в бизнес-инкубаторах, технопарках и т.п.
2. Формирование кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих управленческими компетенциями и готовыми к решению стратегических задач: а) обеспечение устойчивого роста численности молодых кадров с помощью мер финансовой и социальной поддержки; б) обеспечение мер поддержки с целью увеличения числа защищенных диссертаций сотрудниками Университета; в) увеличение численности подготовленных кадров для приоритетных направлений научно-технологического развития региона, отрасли здравоохранения и социальной сферы; г) реализация программ российской и международной академической мобильности НПР путем проведения совместных научных исследований, реализации творческих и социальных проектов.
3. Развитие материально-технических условий осуществления образовательной, научной, творческой, социально-гуманитарной деятельности университетов, включая обновление приборной базы университетов.

Ожидаемые эффекты от реализации политики. Реализация основных задач политики управления человеческим капиталом в Университете направлена на достижение Национальных целей развития Российской Федерации и социально-экономического развития региона «Сохранение населения, здоровье и благополучие людей», «Возможности для самореализации и развития талантов» и «Достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство»: а) подготовка высококвалифицированных медицинских кадров для оказания доступной и качественной медицинской помощи населению региона, Российской Федерации и иностранных государств; б) обеспечение «Социального лифта» – «От студента до профессора», с использованием всех механизмов, средств и программ стратегического развития Университета; в) реализация программ подготовки кадрового резерва из числа выпускников по концепции «Стратегический кадровый резерв»; г) совершенствование действующей системы «эффективных контрактов», обеспечивающей учет результатов работы сотрудников по показателям; д) развитие международной и внутрироссийской мобильности научно-педагогического и управленческого персонала Университета; е) совершенствование би- и трилингвальной подготовки ППС; ж)  развитие сотрудничества по обмену профессиональным опытом, развитию системы повышения квалификации и стажировок с ведущими российскими и зарубежными научными и образовательными организациями; з) развитие компетенций кадрового состава по принципам staff – soft competencies; и) реализация программ повышения квалификации руководящего состава Университета «Лучшие мировые практики управления высшим учебным заведением».